近年来，美国公司为留学生提供工作签证（主要是H-1B）赞助的意愿和比例在整体上确实在下降，或者更准确地说，变得高度集中、选择性和昂贵**。
这不仅仅是感觉，而是有数据和文化趋势支持的。以下是主要原因和具体表现：
主要原因：
高昂的成本和不确定性：
费用：公司为员工申请H-1B，需要支付数千美元的申请费、律师费，对于部分公司还有额外的“美国工人培训费”。
抽签制：H-1B实行年度抽签，中签率近年持续走低（本科约20%，硕士及以上约30%）。公司投入金钱和人力准备申请，结果却完全靠运气。对于许多公司而言，这是一项高风险、回报不确定的投资。
繁琐的流程和法律风险：
申请过程复杂，需要证明职位需要专业知识、公司支付“现行工资”等，增加了行政负担。
移民局的审核日趋严格，补件、拒签的风险存在，让中小型公司望而却步。
地缘政治与政策环境：
前几届政府提出的“美国优先”政策导向，虽然在具体法规上变化有限，但营造了一种“雇用美国人更安全、更正确”的氛围。
对于部分敏感行业（如航空航天、先进计算、生物技术等），雇用外国籍员工可能需要额外审查，增加了复杂性。
远程工作和人才全球化：
疫情后远程工作普及，许多科技公司可以选择在加拿大、欧洲、印度等地设立分公司或直接雇用当地人才，避免了美国签证的麻烦。
许多公司更倾向于将留学生派往海外分部（如加拿大办公室），然后再通过L-1签证调回美国，这比直接抽H-1B更可控。
经济与招聘市场波动：
在经济不确定或行业下行时（如近年科技行业的裁员潮），公司会首先削减招聘预算。赞助签证作为一项额外成本，往往最先被砍掉。
当本地人才池充足时，公司自然缺乏动力去进行复杂的签证赞助。
具体表现：
赞助越来越集中于头部大公司：
提供赞助的“主力军”基本锁定在财力雄厚、有成熟移民法律团队的大型科技公司（如Google、Meta、Microsoft、Apple、Amazon）、大型金融机构、部分咨询公司（如MBB）和顶尖的制药企业。
中小型企业（尤其是非科技领域）提供赞助的比例大幅减少。
“招人即赞助”变为“优秀才赞助”：
以前很多公司会默认给符合条件的留学生办签证。现在，赞助更像是一种“特殊福利”或“奖励”，只留给最顶尖、最关键岗位的候选人。
在招聘过程中，公司可能会直接询问候选人的签证身份，并优先选择无需赞助的候选人（美国公民、永久居民）。
职位和专业的限制更严：
STEM专业（科学、技术、工程、数学） 优势巨大，因为其毕业生有3年的OPT（Optional Practical Training）工作许可，可以参与最多三次H-1B抽签，给了公司和员工更多缓冲时间。
非STEM专业（如商科、文科、艺术等）只有1年OPT，可能一次抽签不中就得离开，公司赞助意愿极低。
招聘流程前移：
很多公司会在招聘描述里直接写明“不接受未来需要工作签证赞助的申请”或“必须拥有在美国永久工作的授权”。
甚至在校园招聘和实习阶段，公司就更倾向于招募低年级学生，通过实习考察，并为其规划长期的签证路径，而不是直接招聘即将毕业、急需签证的应届生。
给留学生的建议：
虽然形势严峻，但机会依然存在，关键在于战略性准备：
目标公司：重点研究并进攻那些有历史赞助记录的大型科技公司、跨国公司。
专业选择：尽可能选择STEM领域专业，或至少辅修相关课程，以获得3年OPT。
提早规划：从大二、大三就开始寻找实习，争取return offer。实习是获得全职offer和签证赞助的最佳途径。
提升不可替代性：让自己在专业技能、项目经验上足够突出，成为公司觉得“值得为你折腾”的人才。
备选方案：考虑攻读更高学位（如博士，有更长的科研时间）、寻找在跨国公司海外分部工作的机会（后期调回美国）、或关注对留学生更友好的国家（如加拿大）。
