01、提到通用的/可以转化的技能和经验
专业素质不一定只在学校的专业课程体系中获得。针对申请的岗位，有相关经验是必须的。
你可以没有10个看上去名气很响的实习，但也许你有在业余时间做一些副业或者自己的项目、爱好？尤其是Entry Level的岗位，或许你可以聊聊为社区或者Non-Profit做相关志愿者项目的经验。
02、问超多问题
好奇心的价值可能比你想象的高很多，尤其是在职场。但也不是所有的问题都可以抛给面试官，比如你上官网一查就知道的，比如你的面试官职责范围之外的。
试试看这个思路：由一个情况/实时/数据出发，结合个人经历和策略性的方向，想一些开放式问题。
比如：
团队在X方面表现得很好，但如果我们让一个人去做Y，会不会让Z提高？
团队现在没有再做，但需要做的事情？
满足了列出来的任务，我可以怎么做多做贡献？
03、列出你的成就，但不能全是你你你
当你在面试中认可他人给你的指点、帮衬作用，无论看上去多不起眼，都是加分项。面试官想招的，是能够提升，而非削弱团队精神的员工。毕竟仅凭个人取得的成就，往往不会很大。
从团队领导层的角度，打造团队远远不止于招进一两个人。他们要考虑成员之间的技能和强项如何搭配的最好。
在Google，为了促进这样的协作，避免Tokenism，他们往往会招进两三个类似背景的员工，这样没有人会是XX方面唯一的人才了。
04、担下自己的错误
搞砸事情很正常，在面试中有勇气说到这些故事是件好事。
面试前想好细节，用简洁的逻辑把事情讲清楚：我当时的想法是什么？事情后来的转机是什么？如果这事现在又发生了，你会怎么办？
不管你有多聪明、工作做的有多棒，搞砸事情是难免的。这没有关系，面试管想知道，你会怎样应对？
05、让自己能灵活应对多变的工作环境
随着技术手段的快速发展，公司业务转型是非常常见的，你能适应，并且做的很好吗？仔细了解公司的上上下下，同时深挖一下自己的内心，找到自己可以能带来的独特视角和可以量化的优势。
面试官总是在找，能快速想出创新策略，乐于接受来自所有人、所有方向想法的有领导力的人才。展现你的Personal Agility，可以在Hiring Committee面前更有说服力。
讲到Google的Hiring Committee，这个名号你一定不陌生。其背后的考量在于，让一个非常多元的团队做出招聘决定，可以减少个人的Bias。
大家都知道，一个Hiring Manager可以很轻易的把你拒掉，但是他们自己不能给你最终的Yes。把空缺的职位填上，看似是一个短期目标，但是招进新成员一起工作，却是一个要和公司发展吻合的长期目标。HC就可以为候选人的招聘过程提供一个综合性的回顾评价，以避免偶发个例。
大部分情况下，HC由本职能部门的四-五位各个级别的经理构成，再加上一位来自其他职能的成员，来评估大家合作的能力。
要成为HC的成员也不容易。首先他们得有丰富的当面试官的经验。还需要shadowing三次，在这期间，有经验的HC成员会评价他们给候选人的评价，帮助他们逐渐上手。
当你，求职者，成功突破了三大轮面试，那5-6个面试官会给你写详尽的报告，然后打分：1-4分之间，3及以上就是建议录用了。他们的评价和分数会摆在HC面前，当然还包括其他的材料：
